Où mettre l'IA dans votre plan de développement des compétences

En octobre, les managers remontent leurs besoins de formation, la RH en fait la synthèse, la direction arbitre et le CSE donne son avis. Dans les plans que nous voyons passer en 2026, une ligne revient presque toujours : « formation IA ». Souvent sans rien d'autre. Pour qui ? Sur quel outil ? Pour en faire quoi ? Personne ne sait vraiment. Mais une ligne vague donne une formation vague. Le plan de développement des compétences est le bon endroit pour l'IA, à une condition : la traiter comme une compétence métier, équipe par équipe, avec un outil et des dates.

‍

Pour intégrer l'IA au plan de développement des compétences, remplacez la ligne générique par une action par équipe. Formez d'abord les RH et les managers qui construisent le plan, puis inscrivez chaque équipe qui dispose de l'outil avec son objectif métier, ses dates et son financeur.

‍

Ce que le droit vous demande déjà

‍

L'adaptation au poste couvre les nouveaux outils

Le plan de développement des compétences rassemble les formations que l'employeur décide pour ses salariés. Il sert d'abord une obligation. L'article L6321-1 du Code du travail impose à l'employeur d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste et de veiller à leur capacité à occuper un emploi, « au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Si votre entreprise a acheté des licences Copilot, ChatGPT, Claude ou Gemini, ou installé son propre assistant interne, l'outil a changé le poste. La formation qui l'accompagne relève de l'adaptation, pas du bonus qu'on coupe au premier arbitrage.

Le règlement européen demande des mesures, pas un niveau garanti

L'article 4 du règlement européen sur l'IA s'applique depuis le 2 février 2025. Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 l'a réécrit. Sa version actuelle demande aux fournisseurs et aux déployeurs de prendre des mesures pour favoriser la maîtrise de l'IA par leur personnel. Et elle précise que cette obligation ne les contraint pas à garantir un niveau donné pour chaque personne.

Une entreprise dont les salariés utilisent un assistant IA dans leur travail est déployeur. Le texte ne fixe ni durée ni format. Mais il faudra pouvoir montrer ce qui a été fait, et le plan de compétences est l'endroit le plus simple pour le documenter : une action datée, avec la population concernée.

Le frein n'est plus l'outil, c'est la compétence

L'Insee a publié le 21 juillet 2026 ses chiffres sur l'année 2025. 18 % des entreprises de 10 salariés ou plus utilisent au moins une technologie d'IA, contre 10 % en 2024. Le chiffre le plus utile pour un DRH est ailleurs. Parmi les entreprises qui n'utilisent pas l'IA, 54 % citent le manque d'expertise. Et parmi celles qui l'utilisent déjà, 53 % disent que ce même manque d'expertise freine leur usage.

Autrement dit, plus d'une entreprise équipée sur deux ne sait pas assez bien se servir de ce qu'elle a acheté. C'est exactement le manque qu'un plan de compétences doit combler.

‍

Qui former, et dans quel ordre

‍

Arbitrage 1 : former d'abord ceux qui construisent le plan

La tentation est de commencer par « tout le monde ». Commencez plutôt par la RH et les managers. Ce sont eux qui recueillent les besoins, arbitrent entre les demandes et expliquent la charte d'usage aux équipes. Une RH qui n'a jamais utilisé l'outil sur ses propres dossiers juge mal un programme de formation IA.

Et ses premiers usages de l'outil portent directement sur le plan. Regrouper les besoins remontés par les managers, rédiger les fiches d'action, préparer la campagne d'entretiens : ce sont précisément les tâches du plan. Une formation IA des équipes RH construite sur ces dossiers sert donc deux fois, au travail de la RH et au plan lui-même.

Un geste simple pour la suite : ajoutez une question sur l'usage de l'IA dans la trame des entretiens professionnels. Le Code du travail prévoit que l'élaboration du plan peut tenir compte de leurs conclusions. Vous obtenez une carte des usages réels, y compris le Shadow AI (les outils utilisés hors du cadre autorisé), sans lancer d'enquête dédiée.

Arbitrage 2 : ordonner les lignes selon le déploiement de l'outil

Dans le plan, l'ordre des lignes IA suit le calendrier de déploiement de l'outil, pas l'organigramme. La règle tient en une phrase : une équipe se forme quand elle a l'outil. Former des salariés qui n'y auront pas accès le lendemain, c'est former à vide. Trois semaines plus tard, il ne reste rien.

Et on forme sur l'outil déployé, pas sur celui dont tout le monde parle. Une équipe qui travaille avec Copilot dans Microsoft 365 a peu à gagner d'une journée sur ChatGPT, et l'inverse vaut aussi. Si l'entreprise n'a encore rien déployé, la formation se fait sur Claude ou ChatGPT, et le choix de l'outil entre au plan comme une décision préalable, avec sa date.

Le contenu de chaque formation, du diagnostic à la mesure des résultats, relève de la méthode détaillée dans notre plan de montée en compétences IA. Le plan de développement des compétences, lui, fixe l'ordre, les dates et le budget.

‍

Comment l'écrire dans le plan

‍

Arbitrage 3 : écrire chaque ligne IA comme une action datée

« Formation IA, 1 journée, tous services » : c'est la ligne la plus fréquente. Elle ne permet ni de demander un financement, ni de suivre ce qui a été fait. Une ligne utilisable dit cinq choses. L'équipe concernée et son effectif. L'outil sur lequel elle se forme. L'objectif métier, par exemple rédiger les annonces et les grilles d'entretien. Le format avec ses dates. Et le financeur prévu. Ce sont les informations qu'on vous demandera pour un dossier de prise en charge, et celles qui documentent les mesures prises au titre de l'article 4.

Côté format, évitez la journée unique. Chez Bloom, la très grande majorité de nos formations IA Pro se déroulent en 2 demi-journées : l'écart entre les deux sert à tester sur ses propres dossiers. Pour les équipes qui ne se libèrent pas une demi-journée, et pour la plupart des comités de direction que nous formons, le format est de 5 sessions de 2 heures. La ligne porte alors sur plusieurs dates. Fixez-les dès la construction du plan, sinon la seconde demi-journée glisse au trimestre suivant.

Arbitrage 4 : inscrire le suivi hors de la ligne formation

Le plan finance des actions de formation. Le suivi régulier qui fait tenir les usages n'en est pas forcément une pour les financeurs : chez Bloom, l'accompagnement mensuel n'est pas vendu comme une formation finançable par l'OPCO. S'il n'est pas prévu ailleurs, il n'est prévu nulle part.

Inscrivez-le sur le budget du projet IA ou celui de l'équipe concernée, et décidez-le en même temps que la formation. Une fois la session passée, plus personne ne défend cette ligne en comité budgétaire.

‍

Avec quel argent, et à quel moment

‍

Arbitrage 5 : lire son financement selon sa taille

Sous 50 salariés, l'OPCO finance les coûts des actions du plan de développement des compétences, la rémunération du salarié en formation et les frais annexes (article L6332-17 du Code du travail). Il peut aussi financer des diagnostics préalables. Les priorités et les plafonds sont fixés par le conseil d'administration de chaque OPCO : deux entreprises de 30 salariés dans deux branches différentes n'obtiendront pas forcément la même prise en charge. Les financements à combiner sont réunis dans notre guide du financement de la formation IA.

À partir de 50 salariés, le plan se finance sur le budget de l'entreprise. L'OPCO reste un interlocuteur, par des versements volontaires ou les contributions conventionnelles prévues par votre branche, mais il ne paie plus le plan avec les fonds légaux. Les critères de chaque opérateur, et le montant pour votre effectif, sont dans notre simulateur OPCO.

Une annonce à suivre : le plan gouvernemental Impulsion IA 2027, présenté le 22 septembre 2026. Il annonce une certification d'État, « Utiliser l'intelligence artificielle dans son activité professionnelle », construite avec l'Afpa et l'ANSSI. Il annonce aussi l'inscription de l'IA parmi les priorités nationales du CPF, et le projet de loi de finances pour 2027 prévoit d'élargir les cas où un cofinancement de l'employeur dispense le salarié de sa participation. Rien de tout cela n'est en vigueur pendant que vous construisez le plan. Notez-le comme une piste à vérifier au printemps 2027, pas comme une ligne de financement acquise.

Arbitrage 6 : caler le plan sur le CSE et sur le déploiement de l'outil

À partir de 50 salariés, l'IA passe deux fois devant le CSE. Une première fois dans la consultation annuelle sur la politique sociale, qui porte sur les actions de formation envisagées et pour laquelle l'employeur fournit les informations sur le plan de développement des compétences (article L2312-26). Une seconde fois au titre de l'introduction de nouvelles technologies, sur laquelle le CSE est informé et consulté (article L2312-8). Présentez les deux ensemble : l'outil, les équipes concernées, les formations prévues et leurs dates. Un CSE qui voit le déploiement et la formation dans le même document pose de meilleures questions.

Puis alignez les dates. La formation tombe dans les semaines qui suivent l'ouverture des licences, pas trois mois avant ni six mois après. Sous 50 salariés, ajoutez les délais de votre OPCO : la demande de prise en charge se dépose avant la session, souvent un mois avant, et chaque opérateur a ses dates butoirs. Les pièges du calendrier de fin d'année sont détaillés dans notre article sur le budget formation non consommé.

‍

Sous 50 salariés, l'OPCO finance les formations IA inscrites au plan de développement des compétences, selon ses priorités et ses plafonds. À partir de 50 salariés, l'entreprise les finance sur son propre budget. Le suivi après la formation se prévoit à part, sur le budget du projet.

‍

Un plan qui nomme des équipes, pas une ligne « IA »

‍

Avant de valider le plan, relisez chaque ligne qui contient le mot IA. Si elle ne dit pas quelle équipe, sur quel outil et à quelles dates, elle produira la formation générique que tout le monde oublie en février. Et commencez par l'équipe qui tient le stylo : la RH.

Votre équipe RH construit le plan de l'année prochaine ? Formez-la d'abord sur ses propres dossiers : annonces, entretiens, intégration, recueil des besoins de formation. 2 demi-journées, avec un organisme certifié Qualiopi. Découvrir la formation IA pour les RH